El mentoring interno es una de las herramientas de desarrollo más potentes y menos costosas que tiene una organización. No requiere traer expertos externos ni grandes presupuestos de formación. Requiere estructura, voluntad y un diseño cuidadoso. Sin esos tres elementos, los programas de mentoring mueren en los primeros tres meses.
Qué es el mentoring interno y qué no es ¶
El mentoring interno es una relación de desarrollo entre un profesional con más experiencia (mentor) y uno con menos (mentee), dentro de la misma organización. No es una relación jerárquica, no es supervisión y no es terapia. Es una conversación estructurada sobre el desarrollo profesional del mentee, con el mentor aportando perspectiva, experiencia y conexiones. La confusión entre mentoring y supervisión es uno de los errores más frecuentes en los programas que fracasan.
Los cinco pasos para diseñar un programa de mentoring ¶
Primero, define el objetivo del programa: ¿qué quieres desarrollar en los mentees? Segundo, selecciona y forma a los mentores: no todos los buenos profesionales son buenos mentores. Tercero, diseña el proceso de emparejamiento: los pares mentor-mentee no deben ser jefe-subordinado directo. Cuarto, establece una estructura mínima para las reuniones: frecuencia, duración y un guion básico. Quinto, diseña el seguimiento: quién supervisa el programa, cómo se recoge el feedback y cómo se ajusta.
Por qué fracasan la mayoría de los programas de mentoring ¶
En nuestra experiencia, los programas de mentoring fracasan por tres razones principales. La primera es la falta de formación de los mentores: se les pide que hagan algo para lo que no tienen herramientas. La segunda es la ausencia de estructura: las reuniones se vuelven conversaciones informales sin dirección. La tercera es la falta de seguimiento institucional: cuando la organización deja de prestar atención al programa, los pares dejan de reunirse.
Cómo medir si el programa está funcionando ¶
Los indicadores más útiles para medir el impacto de un programa de mentoring son: el porcentaje de pares que mantienen sus reuniones con regularidad, la valoración de mentees y mentores al final del programa, y los cambios observables en el desarrollo de los mentees (nuevas responsabilidades asumidas, habilidades desarrolladas, proyectos liderados). Evita medir solo la satisfacción: un programa puede gustar mucho y no cambiar nada.
Cuándo tiene sentido pedir ayuda externa para diseñarlo ¶
Si es la primera vez que vuestra organización implanta un programa de mentoring, o si habéis tenido experiencias previas que no funcionaron, tiene sentido contar con apoyo externo para el diseño y el lanzamiento. No para que el externo lleve el programa, sino para que os ayude a construir las bases correctas. En Forest Water Gate hemos acompañado el diseño e implantación de programas de mentoring en organizaciones de entre 50 y 800 empleados.
Si estás pensando en implantar un programa de mentoring en tu organización y quieres hablar sobre cómo diseñarlo, escríbenos. La primera conversación es gratuita y sin compromiso.