La cultura organizacional es uno de esos conceptos que todo el mundo menciona y muy pocos saben cómo medir. 'Tenemos que cambiar la cultura' es una frase que se oye mucho en los comités de dirección. Lo que se oye menos es 'primero vamos a entender bien qué cultura tenemos'. Y esa omisión es la razón por la que la mayoría de los programas de cambio cultural no llegan a ningún sitio.

Qué entendemos por cultura organizacional

La cultura de una organización es el conjunto de supuestos, valores y comportamientos que determinan cómo se hacen las cosas aquí. No es lo que está escrito en los valores corporativos del informe anual. Es lo que pasa de verdad cuando nadie está mirando: cómo se toman las decisiones reales, qué se premia y qué se castiga, qué conversaciones son posibles y cuáles están implícitamente prohibidas.

Por qué el diagnóstico es imprescindible

Intentar cambiar una cultura sin haberla diagnosticado es como prescribir un tratamiento sin haber hecho el diagnóstico. Puedes acertar por casualidad, pero lo más probable es que el tratamiento no funcione o que empeore las cosas. El diagnóstico cultural no tiene que ser un proceso largo y costoso: con entrevistas bien diseñadas, grupos focales y un cuestionario validado, en cuatro a seis semanas se puede tener una imagen bastante precisa de lo que está pasando.

Las herramientas que usamos en Forest Water Gate

En nuestros diagnósticos de cultura utilizamos tres herramientas principales: entrevistas individuales semiestructuradas con personas de distintos niveles y áreas, grupos focales temáticos (uno por área o nivel jerárquico), y el cuestionario de clima organizacional que hemos desarrollado internamente a lo largo de quince años de trabajo. La combinación de datos cualitativos y cuantitativos da una imagen mucho más completa que cualquiera de las herramientas por separado.

Qué buscar en un diagnóstico cultural

Los elementos más reveladores de una cultura organizacional no son los que la gente dice en las entrevistas formales, sino los que aparecen en las historias que cuentan: qué anécdotas se repiten, quiénes son los héroes y los villanos de la organización, qué se celebra y qué se silencia. También son muy reveladores los rituales: cómo son las reuniones, cómo se comunican las decisiones, cómo se incorporan las personas nuevas.

Del diagnóstico al plan de acción

Un buen diagnóstico cultural termina con un informe que identifica dos o tres palancas de cambio prioritarias, no una lista de veinte problemas. Cambiar una cultura es un proceso de años, no de meses. Lo que se puede hacer en el corto plazo es identificar los comportamientos concretos que se quieren reforzar o modificar, y diseñar las intervenciones específicas (formación, cambios de proceso, cambios en los rituales de equipo) que van a apoyar ese cambio.

Si quieres entender mejor la cultura de tu organización antes de lanzar cualquier programa de cambio, podemos ayudarte con un diagnóstico riguroso y práctico. Escríbenos a contacto@forestwatergate.info.